Konflikte gehören zum Führungsalltag. Ob zwischen Teammitgliedern, mit Vorgesetzten oder innerhalb der Organisation – als Führungskraft bist du gefordert, Spannungen zu erkennen und Lösungen zu ermöglichen. Doch welchen Weg wählst du? Beharrst du auf deiner Position oder weichst du aus? Setzt du auf Konsens oder delegierst du die Entscheidung an andere?
Effektive Führung bedeutet, flexibel mit Konflikten umzugehen und den passenden Lösungsstil für jede Situation zu wählen. In diesem Blogartikel stelle ich dir sechs Konfliktlösungsstile nach dem Modell des Konfliktforschers Gerhard Schwarz vor. Jeder dieser Stile hat seine Berechtigung – je nach Kontext kann Flucht genauso sinnvoll sein wie ein klarer Kampf für Prinzipien oder eine einvernehmliche Lösung im Konsens.
Die Landkarte ist nicht die Landschaft. Das Modell bietet eine Orientierung, doch die Realität ist oft komplexer. Entscheidend ist, dass du die verschiedenen Lösungsansätze kennst und bewusst anwendest, um Konflikte produktiv zu gestalten.
Flucht oder Totstellen: Seit Urzeiten bewährt
Dieser Konfliktlösungsstil ähnelt dem Verhalten eines Hasen: schnell davonlaufen. Menschen, die diesen Stil bevorzugen, meiden Konflikte aktiv. Sie ignorieren Spannungen, weichen unangenehmen Gesprächen aus oder verdrängen ihre Unzufriedenheit. Im Extremfall führt das sogar zur inneren oder tatsächlichen Kündigung.
???? So zeigt sich Flucht im Alltag:
⚪ Jemand fühlt sich von einem Kollegen unfair behandelt, sagt aber nichts und meidet den Kontakt.
⚪ Eine Führungskraft verschiebt schwierige Entscheidungen immer weiter, anstatt sie anzugehen.
| ???? Vorteile: ✔ Man spart Energie und vermeidet unnötige Eskalationen. ✔ Manche Konflikte erledigen sich von selbst – etwa kleine Meinungsverschiedenheiten oder unbedeutende Streitigkeiten. | ⚠️ Nachteile: ✖ Der Konflikt bleibt bestehen und kann sich langfristig verschärfen. ✖ Es entsteht keine echte Lösung, und die eigenen Bedürfnisse bleiben ungehört. |
???? Führungskräfte-Tipp: Konflikten dauerhaft auszuweichen, kann Vertrauen im Team untergraben. Prüfe, ob deine „Flucht“ wirklich sinnvoll ist oder nur ein Aufschieben des Problems.
Kampf oder Vernichtung: Der Heißläufer aus der Urzeit
Wie ein Löwe setzt dieser Typ lautstark zum Angriff an. Die Strategie ist: bekämpfen, gewinnen oder beseitigen. Die Person macht ihrem Unmut Luft und hat keine Angst vor Gegenwind. Sie stellt sich auf die Hinterbeine und kämpft für das, was wichtig ist. Im Extremfall geht sie bis zum Rufmord oder zur Kündigung unerwünschter MitarbeiterInnen.
???? So zeigt sich Kampf im Alltag:
⚪ Ein Mitarbeiter fordert energisch eine Gehaltserhöhung – und droht mit Kündigung.
⚪ Ein Chef kritisiert lautstark einen Fehler und lässt keine Diskussion zu.
| ???? Vorteile: ✔ Man stellt sich dem Konflikt aktiv. ✔ Es besteht eine echte Chance, Veränderungen zu bewirken. | ⚠️ Nachteile: ✖ Kostet viel Energie und Ressourcen ✖ Er führt oft zu einem „Gewinner-Verlierer“-Szenario – wer verliert, könnte sich später rächen.. |
???? Führungskräfte-Tipp: Durchsetzungsvermögen ist wichtig, aber nicht jeder Konflikt muss „gewonnen“ werden. Prüfe, wann du kämpfen solltest und wann Zuhören besser wäre.
Flucht und Kampf sind zwei Grundlösungsmuster. Auf diese zwei Muster greifen wir automatisch zurück. Es gibt keine lange Nachdenkphase, wir reagieren einfach. Zu welchem dieser beiden Grundtypenge hörst Du? Gibt es Situationen, wo du eher flüchten oder kämpfen?
Unterordnung: „Solange du die Füße unter Papas Tisch hast …“
Unterordnung ist kein Scheitern, sondern eine (meist) bewusste Entscheidung für Zugehörigkeit – nämlich jemandem zu folgen und damit einer Ordnung, Person oder Regelung zuzustimmen. Das heißt zum Beispiel, ich akzeptiere die Regeln der Eltern, dafür bin ich Teil der Familie, kann gemeinsam wohnen, mit auf Urlaub fahren und andere Dinge tun. Dadurch unterscheidet sich diese Strategie von der Strategie Flucht, bei der ich zwar schweige, aber trotzdem missbillige. Unterordnung ist außerdem ein Tauschgeschäft, zum Beispiel von Arbeitszeit gegen Gehalt. Ich löse einen Konflikt, indem ich mich dazu entscheide, einer kompetenten oder mächtigeren Person zu folgen, wie etwa der Chefin oder dem Sporttrainer.
Hier gibt einiges Positives in diesem System. Zugehörigkeit, das heißt, man ist ein Teil von diesem System und bleibt es auch langfristig. Als sich unterordnende Person muss man wenig Verantwortung übernehmen und kann eine ruhige Kugel schieben. Die Person, die andere unter sich versammelt, hat das Sagen und kann bestimmen was passiert. Denken wir an ein patriarchalisches Familienunternehmen (mit einem positiven Menschenbild): Der Geschäftsführer hat das Bestreben, dass es dem Unternehmen und den Mitarbeiter:innen gut geht, so dass die Firma erfolgreich ist und lange existiert. Man findet ein gutes Auskommen in dieser Firma, solange man sich an die Regeln hält, die dem Geschäftsführer wichtig sind und nicht die Rahmenbedingungen hinterfragt.
Hier kann es auch zum Haken anfangen. Man ist vom Wohlwollen und der Kompetenz der Person abhängig, der man sich untergeordnet hat. Man hat wenig oder eher gar keinen Einfluss auf die Lösung.
Dieser Konfliktlösungsstil funktioniert wunderbar, solange sich alle ihres Platzes bewusst sind und sich dort einigermaßen wohl fühlen. Was passiert in der rebellischen Zeit der Teenagerphase. Auf der einen Seite werden Regeln hinterfragt und bekämpft, um mehr dem Eigenen zu folgen. Auf der anderen Seite sind genau diese Rahmenbedingungen hilfreich, um Sicherheit und Klarheit für die Personen im System anzubieten. An genau diesem Punkt kann man die Fragen stellen, ob der Konfliktlösungsstil an seine Grenzen stößt. Zum Glück haben wir noch drei weitere ????
| ???? Vorteile: ✔ Klare Strukturen und Zugehörigkeit. ✔ Wenig Verantwortung, da Entscheidungen von anderen getroffen werden. | ⚠️ Nachteile: ✖ Man gibt eigene Bedürfnisse und Einflussmöglichkeiten auf. ✖ Man bleibt abhängig vom Wohlwollen der übergeordneten Person. |
???? Führungskräfte-Tipp: Strukturen und Hierarchien sind hilfreich, aber zu viel Unterordnung kann Innovationen hemmen. Ermutige dein Team, kritisch mitzudenken.
Delegation: „Die Mama wird’s schon richten …“
Hier wird der Konflikt gelöst, indem man unbeteiligte Dritte, wie etwa Mama, Richterin oder Manager, mit der Lösungsfindung beauftragt. Es gelten die Regeln des Rechtssystems, firmeneigene Rahmenbedingungen oder die Familienregeln, um den Konflikt zu beenden. Die Person die den Konflikt löst, ist nicht Teil des Konflikts. Wenn sich Paul und Klara um ein Spielzeug streiten, hat Mama genauso wenig ein Bedürfnis mit diesem zu spielen, wie es den Richter persönlich kümmert, an welcher exakten Stelle eine Grundstücksgrenze beginnt. Führungskräfte tun ganz oft genau diese Arbeit.
Bei diesem Konfliktlösungsstil haben Paul und Klara den Vorteil, dass sie sich nicht mit ihrem Gegenüber auseinandersetzen müssen. Im Regelfall wird es zuerst einen kleinen Kampf geben, je nach Alter mit intensivem körperlichen Einsatz. Dann wird Klara darauf plädieren, dass sie die Ältere ist, also Unterordnung fordern. Wenn das noch immer nichts nützt, wird sie ganz laut nach ihrer Mama schreien. Zuerst verwendet sie die schon erwähnten Lösungsstile – der Konflikt wird nur aus der eigenen Warte beleuchtet – und dann wird er delegiert. Wie gesagt, das hat den Vorteil, dass sich Klara nicht mit ihrem Gegenüber beschäftigen muss. Jemand anderer trifft für sie die Entscheidung nach vorherrschenden Parametern.
Der Nachteil ist: Die Lösung ist eine fremde Entscheidung und alle müssen sie akzeptieren. Wenn eine Seite mit dem Ergebnis unzufrieden ist, bleibt der Konflikt bestehen. Und es wird auch schwierig, wieder zur Mama zu rennen, wenn Paul nach einiger Zeit draufkommt, dass er die gewählte Lösung von Mama nicht mag.
Delegation und Mediation bei Konflikten sind zwei unterschiedliche Dinge. Bei der Delegation trifft die Entscheidung der beauftragte Chef, Richter usw. Bei der Mediation hilft die Mediatorin passende Methoden zu finden, um ins Gespräch zu kommen und Lösungswege zu suchen. Die Lösung treffen die Anspruchsgruppen selber, am Besten gemeinsam. Delegation beendet Konflikte. Mediation entwickelt Beziehungen.
| ???? Vorteile: ✔ Neutralität: Die Entscheidung basiert auf klaren Regeln. ✔ Man vermeidet direkte Konfrontation mit dem Gegenüber. | ⚠️ Nachteile: ✖ Die Entscheidung liegt in fremden Händen. ✖ Falls die Lösung unbefriedigend ist, bleibt der Konflikt bestehen. |
???? Führungskräfte-Tipp: Delegation kann sinnvoll sein – aber nicht immer. Unterstütze dein Team dabei die Konfliktklärung selbst zu machen, statt sie immer nach oben zu eskalieren.
Kompromiss: Ein bisschen von allem
Jetzt machen wir in unserem Konfliktlösungsstil einen großen Schritt. Bis jetzt haben wir den Konflikt nur aus der eigenen Perspektive betrachtet. Bei den letzten beiden Typen schauen wir vermehrt auch auf die andere Konfliktpartei.
Beginnen wir mit einer kleinen Geschichte. Es geht wieder um Klara und Paul. Dieses Mal streiten Sie sich um eine Orange. Klara will sie unbedingt, doch auch Paul erhebt Anspruch darauf. Da sie selber zu keiner Lösung kommen, rufen sie wieder die Mama. Diese hat aus ihrer Delegation von vorhin gelernt und versucht, gemeinsam mit Klara und Paul einen guten Kompromiss zu finden.
Der Lösungsweg scheint einfach: Mama schneidet die Orange in der Mitte auseinander und gibt beiden eine Hälfte. Zu Beginn scheint es eine gute Lösung zu sein, doch recht bald gibt es wieder Probleme. Die Mutter ändert ihre Strategie nochmals. Der entscheidende Unterschied ist nun: Bevor sie die Lösung sucht, findet sie heraus, warum es eine Lösung braucht. Sie fragt sowohl Klara als auch Paul, was sie mit der Orange machen wollen. Klara antwortet: “Ich möchte einen Orangensaft und dazu will ich diese Orangen pressen.” Paul hingegen will Kuchen backen, dazu braucht er die Schale der Frucht. Woraufhin die Lösung für alle drei auf der Hand liegt. Zuerst nimmt Paul einen Schäler und und schält ein bisschen was von der Orangenhaut herunter. Danach schneidet Klara die Frucht auseinander und presst sie. Diese kurze Geschichte macht den Unterschied zwischen Kompromiss und Konsens klar, auf den wir später weiter eingehen.
Der Kompromiss ist ein bisschen wie der kleine faule Bruder des Konsens. Ein Konflikt wird gelöst, indem man erstmals auf das Gegenüber eingeht. Jeder bekommt ein bisschen was und verzichtet auf ein bisschen was. So geschieht es bei der Regierungsbildung. Oder bei der Gehaltserhöhung: Sie möchten 500 Euro mehr und erhalten 250.
Die Lösung beinhaltet zumindest die Hälfte Ihrer Wünsche und Vorstellungen. Ein Kompromiss ist relativ schnell erreicht und lässt den Personen Wahlmöglichkeiten. Auf der anderen Seite muss jeder bei einem Kompromiss auf etwas verzichten, was ihm oder ihr wichtig ist. Daher sind alle Beteiligten stets ein bisschen unzufrieden. Eventuell wird man auch unehrlich, um das Ergebnis in die gewünschte Richtung zu lenken. Der Katalog der Forderungen wird automatisch ein bisschen größer gemacht, denn dann ist es viel leichter, etwas wegzulassen.
| ???? Vorteile: ✔ Der Konflikt wird relativ schnell gelöst. ✔ Jeder bekommt etwas.. | ⚠️ Nachteile: ✖ Keiner bekommt die optimale Lösung. ✖ Langfristig können sich Frustrationen aufstauen. |
???? Führungskräfte-Tipp: Kompromisse sind nützlich, aber nicht immer die beste Lösung. Manchmal lohnt es sich, mehr Zeit für eine bessere Alternative zu investieren.
Konsens: Heiß begehrt, aber schwer zu erreichen
Der Kompromiss ist oft das Ende der Diskussion. Der Konsens ist der Anfang eines echten Dialogs.
Um einen Konflikt im Konsens zu lösen, interagiert man erstmals intensiv mit dem Gegenüber: „Was willst Du und warum?“ Laut Gerhard Schwarz haben wir meist eine Reihe anderer Konfliktlösungen versucht, bevor wir den Konsens anstreben. Nun erkennen wir, dass eine Lösung die zugrundeliegenden Bedürfnisse beider Seiten erfüllen muss. Auch wenn Konsens immer erstrebenswert scheint, sollten Sie bedenken, dass er sehr zeitintensiv ist und eine Vertrauensbasis und persönliche Öffnung voraussetzt. Fragen Sie sich: Wie wichtig ist Ihnen langfristig die Zusammenarbeit mit einem Menschen? Lohnt es sich, Zeit und Energie in den Konsens zu investieren?
Konsens eröffnet völlig neue Wege und erweitert das Lösungsspektrum ungemein. Das Ergebnis wird von beiden Seiten getragen und ist nachhaltig befriedigend. Konsens verbessert die Beziehung langfristig und ist daher erstrebenswert, wenn es um eine gemeinsame Zukunft geht.
Leider ist der Konsens enorm zeitaufwändig und verlangt ein hohes Maß an Öffnung, Ehrlichkeit und Vertrauen. Jeder muss viel von sich preisgeben und sich mit den eigenen und den Bedürfnissen des Gegenübers auseinandersetzen.
Ein Konsens entsteht nicht sofort, sondern durchläuft mehrere Phasen . Mit einer Geschichte von Klara und Paul zeige ich dir wie der Konsens entsteht. Lies hier weiter:
Es gibt 6 Phasen, die wir auf dem Weg zu Konsens durchschreiten:
????Der Gegensatz entsteht
????Kampf, mit dem Ziel der Vernichtung oder Unterwerfung
????Einsicht beider (Ich bringe mich selber um, wenn ich den anderen umbringe)
⚖️Kompromiss
????Der Gegensatz tritt innerhalb der beiden Gegensätze auf
????Die Synthese
Versuchen wir das anhand der Geschichte von Klara und Paul aufzuarbeiten. Diesmal sind die beiden schon groß und arbeiten im gleichen Büro.???? Paul hört gerne Musik während der Arbeit, Klara hat es lieber ruhig, so entsteht dieser Gegensatz. ????Am Anfang versuchen sich beide durchzusetzen. Es gibt ein paar oberflächliche Argumente, warum das Radio an oder aus sein soll. Das führt einmal so weit, dass die beiden 20 Minuten vor dem Radio stehen und wechselseitig den Aus- und Einschaltknopf betätigen.
????Genau in diesem Moment kommt die Einsicht beider, wie unproduktiv ihre Handeln gerade ist und dass es Zeit wird für eine gemeinsame Lösung. ⚖️ Der erster Schritt ist ein Kompromiss: Das Radio ist am Vormittag an und am Nachmittag aus. Das hält eine Weile. Aber Paul merkt, dass das Radio zur falschen Zeit an ist, denn die Dokumentation macht er meistens am Nachmittag und da ist das Radio ja aus.
????An dieser Stelle beginnt er sich selbst zu fragen, wie ihm Musik bei der Arbeit hilft und hat die Erkenntnis, dass ihn die Musik bei monotonen Arbeiten bei Laune hält und beim Texte Schreiben das Denken unterstützt. Wenn er hingegen eine neue Aufgabe plant, hat er es auch gerne ruhig. Es kommt ihm der Gedanke, auch bei Klara nachzufragen, was Ruhe im Büro bei ihr auslöst.
An diesem Nachmittag haben sie ein offenes und ehrliches Gespräch, welche ????Rahmenbedingungen es braucht, um wirksam arbeiten zu können. Paul hat herausgefunden, dass bei Klara besonders das Bearbeiten von Beschwerden enorme Ruhe verlangt. Es werden aber noch ganz andere Dinge besprochen und es geht dann um viel mehr als nur um Musik. Die beiden beginnen offener zu werden für viele unterschiedliche Lösungen und noch viel genauer darauf zu achten, wann es Musik braucht, wann das gemeinsame Gespräch und wann absolute Ruhe. Und weil sie das jetzt wissen, können Paul und Klara sich als Bürokollegen wieder viel mehr schätzen.
Welche Lehren wollen wir aus dieser Geschichte ziehen? Es braucht den Konflikt und die Reibung um zu erkennen, dass es eine Änderung braucht. Wir durchlaufen unterschiedliche Stadien, um zum einen Konsens zu kommen. Wir könnten aber auch in einem der Stadien davor hängen bleiben und das ist ok, wenn es für das Team ok ist. Ein Konsens geht meist tiefer und löst mehr als nur das Ausgangsproblem. Sich aktiv mit sich selbst zu beschäftigen, ist der erste Schritt für einen Konsens.
| ???? Vorteile: ✔ Langfristige und nachhaltige Lösung. ✔ Beide Seiten sind wirklich zufrieden. | ⚠️ Nachteile: ✖ Sehr zeitaufwändig. ✖ Erfordert Vertrauen, Offenheit und Ehrlichkeit. |
???? Führungskräfte-Tipp: Konsens ist ideal für langfristige Zusammenarbeit – aber nicht immer machbar. Setze ihn gezielt ein, wenn es wirklich darauf ankommt.
Fazit: Jeder Konfliktlösungsstil hat seine Zeit
Als Führungskraft solltest du flexibel sein und den richtigen Stil zur richtigen Zeit einsetzen:
✔ Flucht: Manchmal ist Abwarten die beste Strategie.
✔ Kampf: Wenn Werte oder Prinzipien auf dem Spiel stehen, lohnt es sich, für sie zu kämpfen.
✔ Unterordnung: Wenn Strukturen Sicherheit bieten, kann Unterordnung stabilisieren.
✔ Delegation: Eine neutrale Instanz entscheidet.
✔ Kompromiss: Jeder bekommt etwas, aber nicht alles.
✔ Konsens: Langfristig der nachhaltigste Weg, wenn es um Zusammenarbeit geht.
???? Tipp: Beobachte dich selbst! Welchen Stil nutzt du am häufigsten? Führt er zum gewünschten Ergebnis?
Wie geht es weiter?
Im letzten Teil dieser Blogreihe zeige ich dir die SAG ES-Methode, mit der du Konflikte klar und respektvoll ansprechen kannst.
???? Diskutiere mit!
Welchen Konfliktlösungsstil nutzt du am häufigsten? Teile deine Gedanken in den Kommentaren oder auf LinkedIn!????
2 Antworten
Vielen Dank Manuela für diese erkenntnisreiche Serie zu Konfliktlösungen. Ein Punkt, der mir in diesem Teil fehlt ist „Mit Dissens leben“. Oftmals ist „nix tun“ auch eine Option, die gar nicht selten gewählt wird. Auch dieses Vorgehen hat gewisse Vor- und Nachteile. Bewusstsein dafür zu schaffen, dass sich mit dieser Handlungsoption wohl nie etwas ändern wird, hat bei uns dazu geführt, dass einige Konflikte angesprochen wurden und sich so etwas verändern konnte.
Hallo Christoph,
danke für deinen Gedanken. Ich stelle mir gerade die Frage, wie der Dissens zustande gekommen ist.
Ein aktives Gespräch mit meinem Gegenüber? Dann wäre die Konfliktlösung ein Konsens, und wir einigen uns darauf, dass wir unsere Unterschiede so anerkennen.
Kein aktives Gespräch? Dann wäre es ein stillschweigendes Anerkennen und somit eine Unterordnung.
Meine Antwort geht von diesem Modell aus ???? Wir können es natürlich auch aus einer anderen Perspektive mit einer andren Denkhilfe betrachten. Was ich mir gerne aus deinen Gedanken mitnehme, ist, dass im gemeinsamen Gespräch kein Konsens entstehen muss, sondern ein Dissens, den beide als solchen anerkennen.