Jede Führungskraft geht unterschiedlich mit Konflikten um. Manche suchen die offene Konfrontation, verteidigen ihren Standpunkt energisch und sind bereit, sich durchzusetzen. Andere wiederum vermeiden Auseinandersetzungen, um die Harmonie im Team zu wahren oder keine unnötigen Spannungen zu erzeugen.
Doch was steckt hinter diesen unterschiedlichen Konfliktverhalten? Und wie kannst du dein eigenes Verhalten reflektieren, um Konflikte gezielt zu steuern und konstruktiv zu nutzen?
In diesem Artikel erfährst du:
✅ Welche zwei grundlegenden Konflikttypen es gibt
✅ Wie du dein eigenes Konfliktverhalten als Führungskraft analysierst
✅ Welche Strategien dir helfen, Konflikte besser zu moderieren
Heiße und kalte Konflikte – Das Modell von Friedrich Glasl
Der Konfliktforscher Friedrich Glasl unterscheidet zwischen heißen und kalten Konflikten. Diese beiden Pole helfen dir zu verstehen, warum sich Menschen in Konflikten unterschiedlich verhalten – und welche Herausforderungen sich daraus für dich als Führungskraft ergeben.
🔥 Heiße Konflikte: Offene Konfrontation und emotionale Auseinandersetzung
Heiße Konflikte sind von hoher Emotionalität und Aktivität geprägt. Die Beteiligten kämpfen offen für ihre Sichtweise, verteidigen ihre Interessen lautstark und sind bereit, Risiken einzugehen, um ihren Standpunkt durchzusetzen.
👉 Typische Merkmale eines heißen Konflikts:
- Lautstarke Diskussionen und hitzige Debatten
- Persönliche Angriffe oder Schuldzuweisungen
- Eskalationsgefahr, wenn keine Moderation erfolgt
Beispiel aus dem Führungsalltag:
In einem Team gibt es Unstimmigkeiten über die Strategie für ein neues Projekt. Zwei Teammitglieder vertreten gegensätzliche Ansichten und lassen keine Gelegenheit aus, sich gegenseitig zu kritisieren. In Meetings wird das Thema immer wieder hitzig diskutiert, bis einer der Beteiligten genervt den Raum verlässt.
💡 Herausforderung für dich als Führungskraft:
Heiße Konflikte können sich schnell hochschaukeln und zu Eskalationen führen, wenn sie nicht moderiert werden. Deine Aufgabe ist es, die Energie in produktive Bahnen zu lenken und dafür zu sorgen, dass die Diskussionen auf der sachlichen Ebene bleiben.
❄️ Kalte Konflikte: Verdeckte Spannungen und unterschwellige Ablehnung
Ganz anders verlaufen kalte Konflikte. Hier wird der Konflikt nicht offen ausgetragen, sondern schwelt unterschwellig weiter. Die Beteiligten vermeiden die direkte Auseinandersetzung, doch hinter den Kulissen wachsen Frustration, Unzufriedenheit und Misstrauen.
👉 Typische Merkmale eines kalten Konflikts:
- Rückzug, Schweigen oder bewusstes Meiden von Konfliktsituationen
- Ironie, Sarkasmus oder passive Aggression
- Hinter-dem-Rücken-Beschwerden statt offener Kommunikation
Beispiel aus dem Führungsalltag:
Ein Mitarbeiter ist unzufrieden mit den Entscheidungen des Managements, spricht es aber nicht direkt an. Stattdessen äußert er sich in Meetings nur noch passiv, hält sich zurück und macht abfällige Bemerkungen in informellen Gesprächen mit Kolleg*innen.
💡 Herausforderung für dich als Führungskraft:
Kalte Konflikte sind tückisch, weil sie oft unbemerkt wachsen und das Teamklima langsam vergiften. Deine Aufgabe ist es, unterschwellige Spannungen frühzeitig zu erkennen und einen offenen Dialog zu fördern.
Welcher Konflikttyp bist du als Führungskraft?
Hast du dich schon einmal gefragt, wie du selbst mit Konflikten umgehst?
Jeder Mensch neigt je nach Situation eher zu einer heißen oder kalten Konflikthaltung.
Wenn du eher heiße Konflikte führst:
- Achte darauf, dein Team nicht zu überfahren oder zu dominieren.
- Höre aktiv zu, statt sofort in die Verteidigung zu gehen.
- Bleibe sachlich und vermeide persönliche Angriffe.
Wenn du dazu neigst, Konflikte zu vermeiden:
- Übe dich darin, Probleme frühzeitig anzusprechen.
- Sei transparent in deiner Kommunikation.
- Vermeide passiv-aggressives Verhalten oder indirekte Kritik.
💡 Reflexionsfrage:
Gibt es Situationen, in denen du eher in den Rückzug gehst – und andere, in denen du offensiv kämpfst? Wann wäre eine andere Strategie hilfreicher?
Wie kannst du dein Konfliktverhalten bewusst steuern?
1. Konflikte frühzeitig ansprechen
Je länger ein Konflikt unterdrückt wird, desto schwieriger wird es, ihn konstruktiv zu lösen. Achte darauf, Spannungen nicht zu ignorieren, sondern proaktiv anzusprechen.
2. Zwischen Emotion und Sachlichkeit balancieren
Konflikte sind oft emotional – das ist normal. Doch als Führungskraft solltest du lernen, die Emotionen zu erkennen, aber dennoch auf die sachliche Ebene zurückzuführen.
3. Konfliktmoderation nutzen
In hitzigen Auseinandersetzungen kann es entscheidend sein, eine Moderationsrolle einzunehmen, um das Gespräch auf eine sachliche Ebene zu lenken. Setze klare Gesprächsregeln und sorge dafür, dass alle Beteiligten ihre Perspektive äußern können, ohne unterbrochen oder persönlich angegriffen zu werden.
Doch nicht jeder Konflikt lässt sich allein moderieren – vor allem, wenn du selbst emotional involviert bist oder eine klare Führungsposition in der Situation hast. In solchen Fällen ist es sinnvoll, eine neutrale und erfahrene Moderator:in hinzuzuziehen. So kannst du dich voll und ganz auf den Inhalt des Gesprächs und deine eigenen Bedürfnisse konzentrieren, während die externe Person für einen strukturierten und fairen Dialog sorgt.
💡 Tipp: Falls du merkst, dass die Situation eskaliert oder du dich selbst stark betroffen fühlst, kann eine externer Moderator:in helfen, den Konflikt professionell zu begleiten und Lösungen zu ermöglichen, die für alle tragfähig sind.
Fazit: Die richtige Balance finden
Jeder von uns hat eine natürliche Tendenz im Umgang mit Konflikten. Doch statt dich von deinem gewohnten Verhalten steuern zu lassen, lohnt es sich, flexibel auf die Situation zu reagieren.
💡 Wichtige Erkenntnisse für deine Führungspraxis:
✅ Heiße Konflikte erfordern Struktur und Deeskalation.
✅ Kalte Konflikte müssen sichtbar gemacht und angesprochen werden.
✅ Reflektiere dein eigenes Konfliktverhalten und passe es bewusst an.
👉 Wie geht es weiter?
In Teil 4 dieser Blogreihe geht es um die spannende Frage: Wie wirken heiße und kalte Konflikte in Organisationen – und was bedeutet das für die Unternehmenskultur?
💡 Diskutiere mit!
Welcher Konflikttyp bist du? Neigst du eher zur Konfrontation oder zum Rückzug? Schreib es in die Kommentare oder teile deine Erfahrungen auf LinkedIn!
